法律と雑記帳

 法律とその他自分の出来事を書いていきます。

 前回は、属人給が生活態度も能力として評価することで、「モーレツ社員」や「会社人間」といった人たちを生み出し、この能力を経営者側は曲解して労働者をこき使っている、という内容で終わりました。

 では、なぜモーレツ社員や会社人間といったものがそもそも生まれたのか?それは、年功賃金制度が労働者に対し能力開発を促したからです。



年功賃金は「少数精鋭主義」の一員として労働者の能力を日々向上させていくインセンティブを強く刺激する賃金制度であった。さらに能力開発へのインセンティブは,労働時間のみでなく,休息時間や休日の過ごし方にまでおよび,ついには労働者の家庭生活や政治的立場など全人格にまでおよぶ可能性を秘めていた(伊藤2014:125)

 この文章は、なぜ1960年代に高度成長を成し遂げられたのか?なぜモーレツ社員や会社人間が現れ、しまいには過労死や自殺するものまで現れたのか?なぜトヨタやソニーなど世界的な企業に
成長できたのか?という著者の問いに対する一つの結論です。

 年功賃金制度は、上述のとおり、労働者に対し能力開発を強く刺激するものです。そのことによって、会社のために我が身を捧げ、休日もひたすら資格などの勉強に打ち込み、長時間残業もする。それは、会社に認められるための努力であり、また生活態度も能力として評価されるからです。

 年功賃金制度によって能力が向上した労働者は次々と事業を拡大し、トヨタやソニーといった世界的企業にまで成長することができた。また、社員一人一人の能力が高いことから、「少数精鋭主義」と言われるように、正社員の雇用人数は少なくてもよく、結果として一人当たりの負担が増してしまった。


 以上のことから、年功賃金、つまり属人給の長所は
①年功賃金制度は、労働者の能力開発を強く刺激した
②社員一人一人の能力が高くなるため、少人数でもやっていける

反対に短所は
①会社人間やモーレツ社員が生まれやすくなり、過労死や自殺につながる恐れがある
②生活能力も評価されるため、休日でも出勤せざるを得ない状況になりやすく、労働法が守られない
③少人数で部内をまわしていることから、一人当たりの負担が大きい

となるでしょう。
 高度経済成長期は、うまく年功賃金制度が長所として機能していました。しかし、現在は長所が機能しているとは言い難く、会社に尽くすという考えだけが独り歩きするようになり、労働者は経営者にこき使われるようになったのではないでしょうか。結果ブラック企業が社会問題となった。年功賃金制度の悪い部分だけが目立つようになってしまった。ブラック企業が現在はびこる要因の一つでしょう。

前回は、一般の人々が日本の雇用制度について誤った知識を持っているという内容でした。そして、そのことによって会社の命令が絶対という経営者、および上司がはびこる原因にもなるのではないか、という問いでした。問いと記事題名が一貫しておりません・・・お許しください。

 さて、今回は前回紹介した論文を読み終えたのですが、ブラック企業がはびこる理由の一つは、日本の賃金制度にあるといえるでしょう。つまり、終身雇用における年功序列制度です。前回の記事で、一般の人たちは年功序列制度のせいで企業の競争力が損なわれた、という理解がされておりましたが、そんなことはありません。むしろ、年功賃金によって日本の企業は成長した、ともいえるのです。

 年功賃金は、いわゆる属人給です。属人給とは、年齢・性別・正規か非正規か、という属人的な考えに基づく給料のことです。これに対し、主要先進国の給料は職務給で払われています。つまり、労働者がどのような仕事をしたのか、ということに対して払われる給料です。そして職務給は、職務供述書(バイトのマニュアルのようなもの)に書かれていることをこなしていれば、年齢・性別・正規非正規関係なく給料は同じです。

 なんだ、職務給は同一労働同一賃金を達成できているのか!イイネ!と思われるでしょう。しかし、職務給は労働に対してのみ払われる賃金であり、家族手当や家賃手当といったものは支払われません。欧米諸国は社会保障が充実しているから、職務給で労働者は食べていけるのであり、生活に困りません。

 一方属人給は労働者が家族を扶養していた場合、年齢が上昇したり、結婚して子どもができたら家族手当など、労働者のライフサイクルによって給料が上がるため、我が国のように低水準な社会保障でもさほど困ることはないのです。・・・もっとも、それでも給料が低すぎるのは否めませんが。

 さて、この2つの給料は求められる能力も違ってきます。職務給は、「顕在能力」つまり労働者は今何をできるのか、という観点から「この労働者は~な仕事がふさわしいだろう」と仕事が割り振られます。また、職務供述書以外の仕事はしなくてもよいし、休日に仕事しても評価されないため、私的なことに関してまでとやかく言われたりはしない。

 これに対し属人給は「潜在能力」を重視します。つまり、社員に対しこれから会社のために尽くしてもらうため、新入社員に対しては上司が指導を行い、休日も会社のために自己研鑽しなければならない。したがって、私的な時間も上司の期待に応えるべく、生活態度も能力と評価される。たとえば、手書きで封筒に住所を書いて相手方に送る場合、「お前は字が汚い。1か月は他の者に書かせるから、その間家で練習してこい!」というような命令は典型例でしょう。
次回に続く


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大人たちは心を 捨てろ捨てろというが 俺は嫌なのさ~♪

 職場ではよく「お前は自分勝手だな!会社に雇われているんだぞ!」とか「誰が給料出してると思ってるんだ!」とか言われると思いますが、私からすれば「あんた何様なの?」と言いたいです。どう考えても僕ら労働者をいいように使いたいだけにしか聞こえないし、自分がえらいと思い込んでいるのが最大の原因でしょう。

 何を言っているんだ、会社のやり方が絶対だ!会社のおかげで俺は食っていけるんだ!という人は、以下の記事を見てほしいです。

 米国でトヨタ車がいくら売れようが、知ったことではない。日本国民の利益になり、日本国民が恩恵に与るのなら誇るべき日本企業だろう。

 しかし海外で生産して海外で売るだけならまだしも、日本へ逆輸入する企業まで現れるとは以ての外だ。トヨタの逆輸入車は寡聞にして聞かないが、他の自動車メーカーでは耳にする。

(略)


 トヨタは米国で投資するよりも、日本に回帰すべきだ。米国で生産していては新規技術開発や研究開発は覚束ない。日本国民の勤勉さと企業への忠誠心がトヨタを世界的な企業に育て上げたことを忘れてはならない。豊田一族だけで成し遂げたものではないことを肝に銘じて、日本国内に回帰すべきだ。


日々雑感


 このことから、逆の主張も言えます。つまり「僕たち労働者がいなかったらここの会社は成り立たないんじゃないですか?」とか「僕たち労働者が稼いだお金で、会社の経営者は食べていってるんじゃないですか?」という主張です。ですが、この主張はなかなか聞こえてきません。なぜでしょうか。

 ここで、「滅私奉公 pdf」と検索してみたら、面白い論文を発見いたしました。
ブラック企業問題と日本的雇用システム - 立命館大学経済学部 論文検索

 本論文で問題にしているのは「なぜ学生たちは日本の雇用に関して誤った考えを持っているのか?」ということです。本論文の著者、伊藤は学生に対し「日本的経営の三種の神器は何か?」とテストで質問してみたところ、多くの学生から以下のような回答が返ってきたといいます。

犯罪でも起こさない限り解雇にならず,仕事を頑張っても頑張らなくても給料は変わらない年功賃金のために日本企業はだめになった。だから,能力のない従業員や公務員を解雇して,頑張った者が報われる成果主義を導入しよう(伊藤2014:119)
 著者がどのような授業をしているのかわからないが、少なくとも学生は企業に対してこのような印象がある、といえるでしょう。学生たちは現在の労働環境を劣悪とは認識せず、むしろ成果主義を助長するような考えをもっている。さらに伊藤は、テレビの評論家やコメンテーターまで、上のような見解を持っていることから、多くの人々の理解にもつながっているとも述べている。

 一般の人たちが日本の雇用制度に対して、ちゃんとした理解をしていないために、会社の命令を絶対と考える経営者がはびこってしまうのではないでしょうか。なぜなら、日本の雇用制度を把握することによって、長所と短所を分析することができ、改善につながる余地があるからです。次回に続く。

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追記 2017/01/14
一部文章書き換え

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